В современном обществе большую роль играют человеческие взаимоотношения, ценится понимание и умение слышать и слушать. Почти каждая крупная компания построена на уважении между обеими сторонами (начальник и сотрудник). У каждого представителя, для достижения целей есть свои методики и подходы к работникам. Кто-то использует авторитарный стиль правления, не давая возможности своим подчиненным почувствовать хоть какую-то волю, а кто-то же, наоборот, строит отношения на лояльности и дружелюбии. В зависимости от стиля правления также различают умение главы “замотивировать” своих сотрудников. Некоторые не считают нужным уделять должного внимания своим подчинённым, что на самом деле является неправильным и может нанести немалый вред бизнесу. Однако есть настоящие лидеры, которые готовы помогать и вести за собой других людей. Многие думают, что достаточно просто прийти на работу, дать распоряжение сотрудникам, и они будут что-то делать. Но на самом деле всё не так просто, и, для того чтобы сотрудники относились к вам с уважением, нужно идти на уступки.
О теории
Существует так называемая двухфакторная теория мотивации Герцберга, в основе которой лежит два фактора: мотивирующий (относится к характеру работы) и гигиенический (относится к рабочему месту). Наиболее подходящим решением в похожей ситуации может являться использование двухфакторной теории мотивации Герцберга, который повествует о том, что мотивация — не просто умение повлиять на сотрудника, но ещё и сделать так чтобы он с удовольствием исполнял то, что от него требуется. Герцберг отталкивался от иерархии потребностей по Маслоу. Это дает ему право утверждать, что наиболее важным фактором для создания наиболее благоприятных условий работы является гигиена. Гигиенические факторы, по его теории состоят из полностью удовлетворяющих сотрудника аспектов: управление, присмотр, заработная плата, отношения с коллегами и рабочие условия (среда обитания). Герцберг считал, что руководство обязано быть осведомленным об этих факторах, потому что только в этом случае получится избежать недовольства сотрудников их рабочим местом. Первым следствием его теории является то, что мотивация что-либо делать появится только тогда, когда «мотиваторы» играют непосредственную роль в процессе. Вторым-то, что мотивирующие факторы должны предоставляться по принципу обогащения должностных функций.
Как применение этой теории поможет наладить отношения. Итоги
К сожалению, бывают случаи, когда сами сотрудники отзываются не совсем правдиво о своей рабочей среде обитания. По теории, руководитель должен на это повлиять, но нужно ли это делать, когда работник под этим предлогом вуалирует нежелание работать?
В заключении Герцберг утверждает: «Удовлетворение от работы состоит из пяти компонентов: достижение, признание, сам процесс работы, ответственность и квалификация», отмечая, что если претворять эти факторы в жизнь, то можно достичь высокого уровня мотивации и продуктивности у сотрудников.
