Ни одна организация в мире не может обойтись без персонала. Каждый работник хочет найти достойную во всех отношениях работу, а каждый работодатель хочет найти компетентных, серьезных и целеустремленных сотрудников. Это не удивительно, ведь от персонала зависит, будет предприятие успешным, или его ждет банкротство. Именно поэтому к подбору работающих на вас людей нужно подойти со всей ответственностью. Хотелось бы поэтапно рассказать, как грамотно подобрать сотрудников.
Первое, что нужно сделать, – это спланировать и рассчитать потребность в новом сотруднике. Определите требования к должности, задачи и обязанности, возлагающиеся на сотрудника, который займет эту должность. Попробуйте эти обязанности и задачи распределить между имеющимся персоналом. Если распределение не дало результатов, и имеющийся персонал не сможет эффективно справиться с возложенными обязанностями и поставленными задачами, тогда необходимо приступать к поиску кандидата на эту должность.
Подайте информацию о вакансии. Для этого рекомендуем определиться не только с требованиями к кандидату на должность, но и с возможными ограничениями (возраст, образование, наличие опыта, пол и т. д.). Это изначально отсеет неподходящих людей. Информацию о наличии свободной должности можно разместить в интернете, СМИ, отправить запросы в центр занятости, кадровые агентства и прочие подобные фирмы.
Полезный совет: не указывайте свой прямой телефон, а лучше сообщите адрес электронной почты для отправки резюме. С ними проще работать. Те, кто не пришлет резюме, – ленивы или безынициативны, а такой персонал вам не нужен. Из тех, кто пришлет, вы с легкостью сможете отсеять таких, кто не соответствует требованиям.
Следующим этапом является работа с резюме. Сопоставьте предоставленные соискателями данные с требованиями к вакантной должности и отбросьте неподходящих кандидатов. Оставшиеся предложения нужно тщательно изучить. В процессе изучения резюме следует обратить пристальное внимание на:
– грамотность;
– как построено резюме;
– насколько четко сформулирована цель трудоустройства;
– опыт работы, в том числе на подобной должности;
– как часто сменялось место работы и какие должности занимались;
– рекомендации.
Осталось еще меньше претендентов. Перед тем как вы пригласите оставшихся кандидатов на собеседование, нелишним будет запрос рекомендаций, характеристик с прошлых мест работы.
Теперь наступила очередь этапа подготовки к личной беседе. Чтобы из всех претендентов выбрать лучшего, необходимо задать очень много вопросов, а как правило, времени, отведенного на личную беседу не хватает для того, чтобы задать все интересующие вопросы. Для устранения этого недостатка существует анкета. Стоит составить ее грамотно, и вы узнаете всю дополнительную информацию, которая вам необходима.
Подготовка к личной беседе состоит из:
1. Составления анкеты (для сбора дополнительной информации).
2. Подготовки вопросов, которые собираетесь задать кандидату. Это могут быть вопросы: по резюме, если вам что-то было непонятно; вопросы для выяснения необходимого уровня знаний по специальности; о способностях и планах на будущее; наводящие вопросы для выяснения конфликтности претендента, его способности решать проблемы, его отношении к начальству и т. д.).
3. Готовности к тому, что не только вы будете задавать вопросы.
Наступило время предпоследнего этапа – собеседование. Как будет проходить оно, решать вам. Можете провести собеседование в привычной для всех атмосфере гостеприимства, а можно применить практику «стрессового» собеседования. И в том, и в другом случае ничто не помешает вам узнать интересующую вас информацию, только собеседование в «стрессовом» формате еще поможет определить людей с высокой стрессоустойчивостью.
Во время беседы внимательно слушайте претендента и желательно записывайте важные, на ваш взгляд, моменты. В конце беседы подробно расскажите претенденту о должности, о компании, о зарплате, не скрывайте отрицательных моментов. Сообщите о дальнейших шагах процесса приема на работу, о том, будет ли еще кто-либо с ним беседовать. Закончить беседу нужно благодарностью за проявленный интерес к компании.
Завершающий этап – выбор претендента. После того как встречи и беседы со всеми возможными претендентами состоялись, необходимо подытожить результаты собеседований, обдумать и принять решение о том, кто же займет вакантное место. Постарайтесь не относиться к кандидатам предвзято. Сосредоточьтесь и ответьте обязательно честно на вопросы:
– обладает ли человек, претендующий на вакантную должность, нужными навыками и опытом для данной работы;
– справиться ли он с обязанностями и задачами, которые предусматривает должность;
– есть ли у него желание работать.
Совет: не стоит сразу отказывать кандидату, если он не устраивает вас только по причине недостаточной квалификации. Подумайте над тем, что обучение этого претендента (разумеется, если правильно его мотивировать) может обойтись для вашей компании в разы дешевле, чем поиск работника с необходимой квалификацией.
